Сегодня жизнь складывается так, что многие специалисты вынуждены искать новую работу: кого-то сократили, кому-то урезали зарплату так, что хватает только на проезд и квартплату, а кого-то отправляют в добровольно-принудительные отпуска. Понимая это и желая помочь тем, кто находится в поисках рабочего места, мы 2 раза в месяц по понедельникам в рубрике "Твое. Работа" публикуем наш совместный с компанией SCM спецпроект "Кадровики раскрывают карты". В его рамках специалисты по персоналу ведущих компаний страны рассказывают о том, где и как они ищут кадры, кому отдают предпочтение, каким обязательным набором знаний и умений необходимо обладать, чтобы поступить на работу в их компанию. Благодаря этой информации вы сможете взглянуть на себя глазами работодателя и подать себя на собеседовании в наиболее выгодном ключе. А кто-то, возможно, поймет, что для того чтобы получить желаемую работу, придется "подтянуть хвосты" — пойти на курсы, выучить иностранный язык.
10 ВОПРОСОВ КАДРОВИКАМ
1. Где вы ищете кадры? К примеру, каким сайтам отдаете предпочтение, обращаетесь ли к услугам специализированных агентств?
2. Какие главные требования к соискателям вы выдвигаете?
3. На что прежде всего вы обращаете внимание в резюме? Что имеет первостепенное значение, а что второстепенное? Какие моменты вас сразу заставляют заинтересоваться в соискателе, а какие, наоборот, сразу отталкивают? Приведите конкретные примеры из практики? Выделите, пожалуйста, несколько типичных ошибок при составлении резюме и несколько удачных ходов.
4. На что прежде всего вы обращаете внимание на собеседовании (слова, манера вести себя, внешний вид, одежда и т.д.)? Что именно в соискателе вас сразу может заинтересовать, а что сразу отталкивает? Приведите конкретные примеры из практики.
5. Какие приемы вы используете на собеседовании для того, чтобы вывести соискателя на чистую воду и понять, что он от вас что-то скрывает?
6. Какова ваша политика в отношении приема людей, которые не имеют опыта работы? Как таким людям (студентам, например) попасть к вам на работу? На какие должности в вашей компании могут претендовать вчерашние выпускники?
7. Насколько отличается размер заработной платы молодого специалиста от зарплаты более опытного коллеги (например, в процентном соотношении)?
8. Какое количество молодых специалистов вы приняли на работу, скажем, в течение последнего года? Насколько вы удовлетворены их работой?
9. Какие у вас есть в данный момент вакансии?
10. Расскажите о самых интересных или забавных случаях из вашей практики, связанных с приемом людей на работу.
Анна Подгорная, директор по персоналу компании ООО "Майкрософт Украина":
1. Информацию о текущих вакансиях в первую очередь мы размещаем на сайте компании в разделе "Карьера в "Майкрософт". Из интернет-ресурсов мы отдаем предпочтение сайту headhunter.com.ua. Услугами рекрутинговых агентств тоже пользуемся, особенно для поиска кандидатов на руководящие позиции и уникальные специальности.
2. При отборе мы обращаем внимание на соответствие знаний и опыта кандидата требованиям должности, свободное владение английским языком, мотивацию, а также соответствие личных ценностей соискателя ценностям нашей компании. Это в первую очередь: желание работать над новыми, сложными задачами, ставить перед собой амбициозные цели; готовность принимать обдуманные рискованные решения и нести ответственность за них; способность объективно оценивать себя и результаты своей работы; воспринимать критику и признавать ошибки.
3. Важно, чтобы резюме было кратким, но емким, позволяющим за 5 минут оценить предыдущий опыт кандидата, а также его образование, навыки работы на компьютере и знание иностранных языков. Печально, когда кандидат перечисляет компании и должности, которые он занимал, но не говорит о своих обязанностях и достижениях. Ведь должности могут называться по-разному, поэтому важно указывать в резюме, что входило в вашу сферу ответственности, каких результатов вы достигли.
4. Важно сочетание всех факторов. В первые минуты общения обращаем внимание на внешний вид и манеры соискателя. Сразу заинтересовывают открытость, искренность, готовность делиться информацией о себе, а также интерес к нашей компании и четкое видение своего места в ней.
5. Как правило, поведение человека в прошлом дает возможность наиболее точно предположить, как поведет он себя в будущем, оказавшись в схожей ситуации. Например, подход будущего сотрудника к отношениям с коллегами можно выяснить при помощи моделирования такой ситуации: "Идет важное рабочее совещание. Ваш коллега предлагает решение, которое он явно не до конца продумал. Вы понимаете, что можете предложить лучшее, но для этого надо подвергнуть критике его решение. Ваши действия?"
Ошибка, которую допускают некоторые кандидаты, — желание приукрасить действительность, поэтому они говорят шаблонами и домашними заготовками, дают "социально желаемые" ответы.
6. Мы предлагаем выпускникам и студентам последних курсов постоянную работу, а также различные стажировки. Это 2-летняя программа для лучших выпускников украинских вузов — MACH (Microsoft Academy for College Hires) по направлениям: маркетинг, продажи и технический консалтинг. Программа включает тренинги и различные формы наставничества (менторинг, коучинг и др.) и, главное, — реальный опыт работы и общения с клиентами. Участником программы может стать любой выпускник украинского вуза без опыта работы или с опытом работы не более 36 месяцев. Обязательное условие — отличное знание английского языка и действующий загранпаспорт. Подробнее о программе можно узнать по адресу: http://www.microsoft.com/ukraine/careers/mach. Также студенты 3—4 курсов могут пройти 2—3-месячную стажировку в компании.
7. Информация о зарплатах в нашей компании является конфиденциальной.
8. В 2008 году мы приняли в компанию четырех молодых специалистов. Один из них, участник программы MACH, не только отлично зарекомендовал себя в работе и общении с коллегами и клиентами, но и перевыполнил план продаж в сложных экономических условиях.
9. На сегодня штат компании полностью укомплектован, следить за появлением вакансий в "Майкрософт" вы можете на сайте нашей компании www.microsoft.ua в разделе "Карьера".
10. Для позиции оператора баз данных требовалось проверить скорость печати, и я попросила девушку-кандидата напечатать текст. Она попросила у меня карандаш и принялась энергично бить им по клавишам: у девушки были длинные ногти, сохранить которые для нее оказалось важнее, чем показать хороший результат.
Дмитрий Артюшкин, директор по управлению персоналом АК "Киевэнерго":
1. В нашей компании трудится более 13 тыс. человек, и процесс поиска сотрудников у нас систематизирован. В структуре компании есть отдел по поиску и подбору персонала и как минимум один специалист-рекрутер в каждом подразделении. Для поиска и привлечения выпускников мы работаем напрямую с учебными заведениями, рабочих привлекаем с помощью Центра занятости и объявлений в газетах, специалистов и руководителей ищем прямым путем и через объявления на сайте компании, электронных досках объявлений в интернете.
2. Ключевое требование — профессионализм (кандидат обязан иметь конкретные навыки и опыт работы). Второе требование — твердое желание работать, а если надо, то и "пахать".
3. Первое, на что обращаем внимание в резюме, — опыт работы и результаты. Типичная ошибка при составлении резюме — расплывчатое описание выполняемой работы, а также отсутствие контактной информации. Также часто встречаются ошибки в орфографии, что заставляет задуматься о том, насколько человек серьезно относится к поиску работы. Неприятно, когда в резюме написана очевидная неправда, которая не соответствует трудовой книжке.
4. Собеседование начинается еще до начала официальной встречи. Поэтому сначала оцениваем манеру говорить по телефону и договариваться об интервью. Важен внешний вид: надо выглядеть по-деловому аккуратным, но не слишком чопорным. Лично меня сразу отталкивают жалобы на предыдущих работодателей.
5. В первую очередь оцениваем профессионализм (при помощи "Интервью по компетенциям" и тестовых заданий) обсуждаем биографию (т.н. "биографическое интервью") и планы кандидата на будущее. Иногда, например, спрашиваем: "Случались ли ситуации, когда вы принимали неправильные решения? С чем это связано? На что это повлияло?". Важна реакция в нестандартной ситуации. Например, при опоздании на собеседование она может разной: одни — виновато оправдываются, другие — агрессивно обманывают. Лично мне больше импонирует, когда человек просто говорит: "Виноват, исправлюсь, но давайте займемся делом!"
6. Для того чтобы студент мог претендовать на работу в "Киевэнерго", ему нужно соблюсти два условия. Первое — хорошо учиться, второе — пройти практику в компании и получить хороший отзыв. Выпускников мы определяем на работу в филиалах "Киевэнерго".
7. Молодой специалист, для которого "Киевэнерго" — первое место работы, безусловно, получает зарплату ниже (примерно на 15—20%), чем его более опытные коллеги.
8. Этим летом мы приняли на работу в "Киевэнерго" 25 выпускников 2009 года. Что касается результатов их работы, то пока говорить об этом рано, пройдет год — увидим.
9. На данный момент в "Киевэнерго" более 100 вакансий — от курьера до руководителей отделов. Но их количество меняется каждую неделю в зависимости от внутренних передвижений персонала и внешних факторов.
10. Однажды нам позвонил парень с манерой говорить, как у "новых русских" в анекдотах. Он заявил, что "типа конкретно" мечта всей его жизни трудиться у нас "на рецепшн". И только узнав, что работать на "reception" означает "работать секретарем", он сразу потерял интерес к такой прозаической профессии.
Светлана Хайкова, ведущий специалист по найму и адаптации персонала компании "Интерпайп" (производство и реализация трубной продукции и колес для подвижных составов):
1. Мы работаем в том числе на международном рынке, поэтому ищем специалистов и менеджеров в разных регионах мира (СНГ, Европа, Ближний Восток, Северная Америка). В Украине для найма линейного персонала мы чаще всего используем интернет-ресурсы: корпоративный сайт www.interpipe.biz, сайты по трудоустройству www.work.com.ua, www.rabota.ua и др. При найме рабочего персонала эффективны региональные СМИ, персонала среднего звена — сайт www.hh.ua, метод прямого поиска, собственная база данных. Для найма персонала в наши иностранные торговые офисы и топ-менеджеров пользуемся услугами рекрутинговых компаний.
2. Для специалистов линейного уровня важно наличие профессиональных навыков и знаний, для менеджеров среднего звена — управленческого опыта. В менеджерах высшего звена мы ценим стратегическое мышление и опыт ведения международного бизнеса.
3. Самое важное — образование и опыт, в т. ч. наличие специальных знаний, например, иностранного языка или специализированного ПО. Важно место постоянного проживания кандидата, т.к. наши вакансии открыты в различных регионах, странах, и некоторые из них не предполагают бюджета для переезда кандидатов. Абсолютно не влияют на наш интерес к кандидату его пол, семейное положение или национальность. Очень ценим резюме, составленные лаконично (не более 2—2,5 страниц формата А4), иначе трудно сосредоточиться на важной информации. Если вы решили дополнить свое резюме фотографией, убедитесь, что она соответствует деловому стилю и подчеркивает ваши достоинства, а не недостатки. Порой раздражает избыток информации, не имеющей отношения к работе (например, об увлечениях). Не стоит писать о своих "не" (не знаю, не умею), делайте акцент на сильных сторонах.
4. Специфика работы в нашей компании заключается в переработке большого объема информации, взаимодействии с большим количеством коллег и внешних контрагентов. Поэтому для нас в потенциальных сотрудниках важны такие качества, как организованность, системный подход к решению задач, гибкость и умение переключаться на другие объекты внимания, психологическая устойчивость в условиях быстро меняющихся обстоятельств.
5. Среди наиболее эффективных методик ведения интервью можно выделить: открытые вопросы, требующие расширенного ответа; проективные вопросы, когда кандидату предлагается непростая смоделированная ситуация, которую необходимо прокомментировать. Чтобы определить уровень специальных знаний и навыков, мы активно привлекаем внутренних экспертов, которые помогают составлять тесты и анкеты, задачи и кейсы из реальной практики. На стратегические должности мы ищем таланты — специалистов и менеджеров, отличающихся от других кандидатов уровнем своих способностей и мастерства. Для них сейчас разрабатываем многоуровневую систему оценки, которая бы давала максимально детальную информацию о соискателе.
6. Наша компания уже много лет ежегодно проводит проект "Летняя стажировка", который ориентирован на студентов вузов 3—5 курсов стационара. Студенты профтехучилищ, техникумов Национальной металлургической академии Украины у нас проходят производственную и преддипломную практику. Участники этих программ имеют реальный шанс получить у нас работу. Информацию об этих проектах, а также о вакансиях, на которых мы готовы видеть выпускников вузов, можно найти на сайте компании www.interpipe.biz в разделе "Персонал".
7. Могу лишь сказать, что кадры без опыта работы могут рассчитывать на зарплату от 700 грн. — при 4-часовом рабочем дне. Доход всех сотрудников компании состоит из оклада и премии.
8. За последний год в компанию в целом принято около 280 человек. Большинство ребят, прошедших у нас стажировку и практику, показывают хорошие результаты. Некоторые юные дарования уже успели "подрасти" в проектах компании.
9. Со всеми актуальными в компании вакансиями можно ознакомиться на нашем сайте www.interpipe.biz.
10. Вот некоторые "перлы" из резюме наших соискателей:
"Владею искусством непосредственного общения с людьми во время ведения телефонных переговоров";
"Обладаю коммуникабельной внешностью";
"Дополнительно о себе: если нужно, могу выучить за 2 месяца любой язык, кроме китайского";
"Семейное положение: счастлив в браке".
Главные темы