Ветер перемен: как максимально безболезненно пережить изменения в компании

С каждым годом скорость изменений в современном мире только увеличивается. И все больше компаний, которые своевременно не подготовились к этим изменениям, сталкиваются с проблемами, влияющими на эффективность их работы. Из-за проблем с рынка уходят целые империи. Но это вызвано скорее не тем, что условия работы стали хуже, а из-за неспособности менеджмента решать проблемы.

Как провести эффективные и безболезненные изменения в компании? Этим вопросом задаются не только HR-директора, но и руководители всех департаментов компаний. Все решения по проведению необходимых изменений внутри бизнеса принимает менеджмент, а реализовывать эти решения будут сотрудники компании.

Основная проблема заключается в том, что персонал не хочет выходить их зоны комфорта, именно поэтому, в большинстве случаев и происходит сопротивление. Это реалии, все мы любим стабильность, и нас охватывает страх любых возможных изменений, особенно, когда меняться надо нам самим. В отличие от менеджмента, который принимает решения, сотрудники компании не всегда понимают, с чем связана дополнительная для них работа, не описанная в должностных инструкциях, к какому результату для бизнеса это приведет, и самое главное – они не понимают, зачем это нужно лично каждому сотруднику. Время, когда сотрудники безропотно выполняли распоряжения, ушло, и нам нужно это принять.

В практической деятельности я столкнулась с похожей ситуацией. Создавая и внедряя проект по централизации всех финансовых активностей в единый бизнес-сервис центр для Центральной и Восточной Европы, мы прорабатывали множество сценариев, составляли прогнозы, планы, определяли внутренние и внешние риски, экономическую эффективность данного проекта. Была разработана подробная маршрутная карта по внедрению проекта. Казалось бы, все так очевидно: растет эффективность и производительность, улучшается коммуникация между подразделениями, повышается качество обслуживания сервисными подразделениями основных подразделений бизнеса, освобождается самый ценный ресурс – ВРЕМЯ, которое можно направить на улучшение качества обслуживания клиентов, разработку новых продуктов, стратегию развития бизнеса. Так почему же все эти преимущества, все эти лозунги не были приняты сотрудниками?

Реакция персонала для нас была полной неожиданностью. Установить причину оказалось не сложно – нужно было просто поговорить с рядовыми сотрудниками. Они испытывали страх потери рабочего места, страх оказаться не нужными на своем предприятии, не справиться с новыми требованиями, непонимание своей личной выгоды от внедрения проекта. Не для всех является явным то, что не требует объяснений для нас. Сотрудники не знали, зачем изменения, к чему они ведут и что от них ожидать. Незнание и неведение усиливают страх еще больше, и крушит привычную стабильность.

После коммуникации и донесения до сотрудников важности изменений лично для каждого и предложения вариантов развития их карьеры внутри компании по завершению проекта, все наладилось. Мы получили поддержку даже от тех сотрудников, которые понимали, что по завершению проекта им придется сменить работу. Общими усилиями изменения были внедрены, и их эффективность для бизнеса подтверждена. Ничто не может быть лучше, чем сплоченная команда заинтересованного и вовлеченного персонала в результат деятельности компании.

Приведу несколько практических советов, которые помогут избежать негативной реакции персонала на необходимость будущих изменений внутри бизнеса.

1. Объяснить причины и последствия. Какой бы очевидной для вас не была надобность изменений, важно донести ее каждому сотруднику. Зачем нужны изменения, что они дадут, какое влияние окажут на сотрудника и компанию в целом – все это необходимо доходчиво рассказать.
2. Донести ваши ожидания желаемого результата . Когда планируем изменения в организации, нужно четко представлять, ради чего мы их проводим и какой результат ожидаем. И донести его до сотрудником организации.
3. Вовлечь сотрудников и обсуждать с ними изменения. Это дает возможность расширить картину, увидеть ситуацию под другим углом обзора, а самим сотрудникам почувствовать соучастие к изменениям, понять важность и необходимость изменений и поддержания их в дальнейшем. Тем самым вы обретаете поддержку сотрудников.
4. Объяснить сложности и риски изменений. Как бы хорошо вы не планировали и не прогнозировали риски, какое б правильное решение вы б не приняли – будет непросто. Изменения могут принести как ожидаемые результаты, так и непредвиденные последствия. Важно донести до сотрудников возможность побочных эффектов, вовлечь сотрудников в решение неожиданных последствий.
5. "Заразить" верой в результат. В результат можно только поверить. Другого инструмента нет. Не исключено, что реализация изменений будет проходить методом проб и ошибок. Но, главное, – руководитель должен сам поверить в результат и "заставить" других поверить в него. Когда мы верим – мы воображаем картинку своего идеального результата, а, значит, мы готовы к любым препятствиям ради его достижения.

Помните, даже если у вас в планах нет проведения изменений, они все равно будут происходить. Ведь мир не стоит на месте.