Сегодня жизнь складывается так, что многие специалисты вынуждены искать новую работу: кого-то сократили, кому-то урезали зарплату так, что хватает только на проезд и квартплату, а кого-то отправляют в добровольно-принудительные отпуска. Понимая это и желая помочь тем, кто находится в поисках рабочего места, мы два раза в месяц по понедельникам в рубрике "Твое. Работа" публикуем наш совместный с компанией СКМ спецпроект "Кадровики раскрывают карты". В его рамках специалисты по персоналу ведущих компаний страны рассказывают о том, где и как они ищут кадры, кому отдают предпочтение, каким обязательным набором знаний и умений необходимо обладать, чтобы поступить на работу в их компанию.
Благодаря этой информации вы сможете взглянуть на себя глазами работодателя и подать себя на собеседовании в наиболее выгодном ключе. А кто-то, возможно, поймет, что для того чтобы получить желаемую работу, придется "подтянуть хвосты" — пойти на курсы, выучить иностранный язык и т.п.
10 ВОПРОСОВ КАДРОВИКАМ
1. Где вы ищете кадры? К примеру, каким сайтам отдаете предпочтение, обращаетесь ли к услугам специализированных агентств?
2. Какие главные требования к соискателям вы выдвигаете?
3. На что вы прежде всего обращаете внимание в резюме? Что имеет первостепенное значение, а что — второстепенное? Какие моменты вас сразу заставляют заинтересоваться соискателем, а какие, наоборот, сразу отталкивают? Приведите конкретные примеры из практики. Выделите, пожалуйста, несколько типичных ошибок при составлении резюме и несколько удачных ходов.
4. На что вы прежде всего обращаете внимание на собеседовании (слова, манера вести себя, внешний вид, одежда и т.д.)? Что именно в соискателе вас сразу может заинтересовать, а что сразу отталкивает? Приведите конкретные примеры из практики.
5. Какие приемы используете для того, чтобы вывести соискателя "на чистую воду" и понять, что он от вас скрывает?
6. Какова ваша политика в отношении приема людей, которые не имеют опыта работы? Как таким людям (студентам, например) попасть к вам на работу? На какие должности в вашей компании могут претендовать вчерашние выпускники?
7. Насколько отличается размер заработной платы молодого специалиста от зарплаты более опытного коллеги (например, в процентном соотношении).
8. Какое количество молодых специалистов вы приняли на работу, скажем, в течение последнего года? Насколько вы удовлетворены их работой?
9. Какие у вас есть в данный момент вакансии?
10. Расскажите о самых интересных или забавных случаях из вашей практики, связанных с приемом людей на работу.
Марина Осмолович, ведущий специалист по вопросам занятости ОАО "АК "Киевводоканал":
1. В своей базе, среди знакомых, знакомых знакомых, в других компаниях, в интернете (сайты rabota.ua, hh.ua, work.com.ua), и даже в соцсетях. Когда дело касается очень специфической вакансии (например, директора-регистратора), где рынок специалистов узкий, а резерва у тебя нет, лучший помощник — рекрутинговое агентство.
2. Наличие высшего или специального образование. Его отсутствие ставит под вопрос кандидатуру соискателя. Также важно, насколько опыт работы соответствует требованиям вакансии.
3. Обычно я трачу на прочтение резюме не более одной минуты, после чего точно знаю, надо ли мне встречаться с кандидатом или нет. В первую очередь обращаю внимание на грамотность, структурированность и лаконичность подачи информации. Преимущества у тех кандидатов, которые при наличии образования имеют больший опыт работы, особенно в компаниях, которые работают на том, что и мы, рынке. Явный интерес вызывают люди, которые обучались за рубежом, хорошо знают иностранные языки.
Ошибки: фотография в полный рост, прикрепленная к письму файлом, контактная информация, которая размещена в конце, а не начале резюме, перечисление должностных обязанностей сплошным текстом через запятую.
А вот удачные приемы: перечисление ключевых навыков в начале резюме; краткое и лаконичное перечисление должностных обязанностей по каждой из занимаемых должностей; сопроводительное письмо.
4. В чем может реально проявить себя человек еще до того как приступит к работе? В пунктуальности, в ответственном отношении (например, заранее предупреждает рекрутера о своем опоздании), в строгой и аккуратной одежде, в уравновешенности. Сразу отталкивает, когда соискатель начинает отпускать шуточки в сторону пропускной системы предприятия, рассказывать подробности из личной жизни коллег на предыдущем месте работы. Не располагают бегающий взгляд, замкнутость.
Однажды я подыскивала претендента на вакансию секретаря главы компании. Получила резюме с подходящим опытом работы и назначила время для интервью. На собеседовании соискатель вела себя высокомерно, на все вопросы о предыдущем опыте работы ссылалась на уже написанное в резюме и демонстрировала явное нежелание все это повторять. Всем своим видом она показывала, что сделала одолжение компании, придя на собеседование. Понятно, что мы ее не приняли на работу.
5. Я часто пользуюсь проективными и ситуационными вопросами, для того чтобы оценить поведение человека в какой-либо потенциально возможной ситуации. Например, человек никогда не ответит вам честно на вопрос "Вы воруете?". А вот на вопрос "Почему люди воруют?" можно получить правдивый ответ, который поможет определить, насколько он сам предрасположен к воровству. Также я предлагаю проанализировать какую-то сложную рабочую ситуацию и способы выхода из нее. Например, менеджера по продажам спрашиваю, как он будет себя вести с проблемными клиентами.
6. Все зависит от требований вакансии, круга обязанностей и ожиданий руководителя от человека, которого возьмут на это место. Часто люди, не имеющие опыта работы, намного более трудолюбивы и старательны, гибки и более лояльны. Они быстро обучаются, не имеют стереотипов, навязанных предыдущим работодателем. Это, безусловно, относится и к студентам. Участвовать в конкурсе на замещение каких-то должностей они могут так же, как и все остальные: прислав резюме с описанием знаний и опыта, полученного во время учебы, если студент (где он проходил практику), сильных сторон характера. Это практически любые должности, кроме руководящих.
7. Данная информация в нашей компании является закрытой.
8. Очень много, я затрудняюсь ответить. Нареканий ни от руководства, ни от коллег на них не было.
9. В данный момент в нашей компании свободными остаются только вакансии рабочих специальностей (например, слесарей аварийно-восстановительных работ, электромонтеров).
10. Вот случаи из моей предыдущей практики. В газете было размещено наше объявление о вакансии водителя. Позвонил претендент, которому предложили прислать резюме по факсу, для того чтобы потом с ним мог пообщаться начальник транспортной службы. На что кандидат ответил, что не может прислать резюме, потому что у него нет компьютера. Офис одной из компаний, где я работала, находился за городом. Претендентов на вакансии забирали от ближайшей станции метро и привозили в офис. В компании появилась вакансия менеджера высшего звена, и мы столкнулись с тем, что в течение рабочего дня таким людям приехать к нам было непросто. Приходилось отдельно привозить их вечером. Стоит ли говорить о том, что, оказавшись вечером (дело было зимой и темнело рано) в пустом микроавтобусе, среди леса, один из наших кандидатов начал паниковать. На собеседовании он пребывал в полуобморочном состоянии, сколько мы ни пытались привести его в чувства.
Владислав Кривенко, директор по персоналу "ЗАО "ТРК "Украина":
1. Для поиска кандидатов на телевизионные вакансии (режиссер, оператор, режиссер монтажа, продюсер и т.д.) используем прямой поиск, рекомендации, профсообщества ("Союз журналистов", "Гильдия операторов", LinkedIn, Profeo). Другие вакансии закрываем с помощью наиболее популярных сайтов по трудоустройству: www.work.com.ua, www.rabota.ua, www.headhunter.com.ua, www.job.ukr.net, www.jobmarket.com.ua. Также регулярно обновляем вакансии на нашем сайте http://kanalukraina.tv, обращаемся к помощи рекрутинговых агентств, участвуем в ярмарках вакансий, взаимодействуем с вузами: КПИ, Киево-Могилянской академией, Киевским экономическим университетом, Театральным университетом им. Карпенко-Карого). Наиболее простой способ подать резюме — отправить письмо на адрес: [email protected].
2. Приоритетными качествами нашего потенциального сотрудника являются: cтремление к развитию, ответственность за результат, креативность, интерес к работе, инициативность, командность. Мы ценим кандидатов, которые настойчиво ищут работу: не отступают, пока не получат окончательного ответа, не боятся сложностей и недоразумений. Очень чувствуется, когда человек задумывался над тем, почему хочет работать именно в нашей компании: его ответы аргументированны, его действительно интересно слушать и не приходится довольствоваться штампами.
3. Хорошее резюме должно отличаться от других, обращать на себя внимание. Например: грамотным структурным и цветовым оформлением, ссылками на сайты компаний, названия которых упоминаются в документе, деловым фото из рабочего процесса (совсем не обязательно — в костюме за рабочим столом). При этом информация должна быть изложена кратко, резюме должно быть адресовано конкретному человеку, а также демонстрировать знания, навыки и личные качества кандидата, необходимые именно для этой вакансии.
4. Всегда приятно беседовать с кандидатами, владеющими информацией о компании, которые знают рынок, понимают этику делового общения. Кроме того, мы ценим соискателей с хорошим знанием английского языка (так как это важно для работы у нас). Иногда собеседования преподносят и не очень приятные сюрпризы. В частности, в моей практике были случаи, когда кандидаты приходили на встречу в нетрезвом виде, приводили с собой родителей и друзей, а также демонстрировали полную незаинтересованность в вакансии и компании. Иногда соискатели декламируют стихи или, наоборот, слишком закрываются. Это все не играет им на руку.
5. Для каждой вакансии есть набор знаний и навыков, функциональных и общих компетенций. Каждую из них я оцениваю подходящим для нее методом. Некоторые — на основе подробного анализа ситуации из опыта кандидата, для других подойдет тестовое упражнение, ряд компетенций можно проверить только рекомендацией с прошлого места работы. Например, управленческие компетенции можно оценивать, анализируя ситуации из опыта кандидата, диктору мы даем тестовое упражнение и т.д.
6. У нас есть должности начального уровня практически в каждом направлении. В частности это должности администратора, младшего специалиста, помощника, ассистента, младшего инженера.
7. Зарплата отличается, в зависимости от должности, и не зависит от возраста кандидата. Некоторые молодые специалисты очень быстро растут, и уже в течение года их зарплата может превышать уровень зарплат более опытных коллег.
8. У нас около 30% молодых специалистов без опыта работы от общего количества сотрудников, принятых на работу в течение последнего года. В большинстве случаев уже можно говорить об их успешном карьерном росте.
9. Мы формируем техдепартамент, есть вакансии в программном департаменте, на телеканале "Донбасс", готовится к запуску канал "Новини", развивается дочерняя интернет-компания "Диджитал венчез". Всего в медиагруппе на данный момент порядка 50 вакансий.
10. Часто сами резюме соискателей вызывают улыбку. Например, многие из пунктов содержат слишком много "смайлов". Что касается собеседований, например, был случай, когда кандидат пришел на день раньше. Бывало, что кандидаты встречали меня у входа в офис утром и после окончания рабочего дня и спрашивали, берем ли мы их на работу.
Оксана Школьная, менеджер по персоналу ООО "Хаммер ГмбХ" (автокосметика, автомасла, аэрозольные краски):
1. Чаще всего пользуемся сайтами: www.work.com.ua, www.hh.com.ua, www.rabota.ua, www.101.kiev.ua, www.jooble.com.ua. Также на нашем сайте есть страничка вакансий. К печатным СМИ обращаемся лишь в том случае, если подыскиваем претендентов на рабочие специальности (грузчиков, поклейщиц на склад и др.). С рекрутерами работаем только в экстремальных ситуациях, когда срочно нужен какой-то очень редкий специалист, например узкопрофильный технолог.
2. У нас часто начальники отделов формулируют свои требования одним словом — "адекватный". На самом деле это целый комплекс требований и соответствий. Опыт работы в продажах приветствуется.
3. Как ни прискорбно, но количество безграмотных резюме сегодня просто поражает: в 40—50% резюме на русском языке встречаются слова "економист" и "помошник". У нас каждому менеджеру приходится работать с коллегами и партнерами, национальными сетями и зарубежными поставщиками. И будет неприятно, если наш представитель напишет или скажет что-то с такими жуткими ошибками.
В резюме должны быть контактные данные, информация о возрасте, опыте работы, четкий функционал, который человек выполнял. Сейчас многие требуют, чтобы информация о трудовом стаже была расположена в обратном хронологическом порядке. Я не вижу в этом большой необходимости. Главное, чтобы резюме было четко структурировано, и человек имел необходимый для должности опыт и знания. Меня коробит резюме в текстовом формате "Блокнота", когда текст идет сплошным блоком, в котором с лупой нужно выискивать нужную информацию.
4. Негатив вызывают опоздания, о которых человек не удосуживается даже предупредить. Точно так же, как и приходы на 40 минут раньше: они просто выбивают из колеи. Когда потоком идут посетители, нервничаешь из-за того, что в приемной уже полчаса мается соискатель.
Мне всегда импонирует, когда человек нейтрально относится к эйчару: не заискивает перед ним и в то же время не ведет себя надменно. Были случаи, когда солидные мужчины считали, что со мной сразу нужно переходить на "ты". Я считаю, даже их заслуги и опыт работы не компенсируют такую фривольность. Тактика демонстрации своего превосходства (для того чтобы подороже себя продать) не срабатывает, поэтому никогда не делайте вид, что вы делаете одолжение, придя на собеседование. Замечательно, когда беседа выглядит как конструктивный диалог, а не как мой монолог, превращающийся в допрос.
5. Задаю вопросы, которые подразумевают развернутые, а не односложные ответы "да" или "нет". Предлагаю различные ситуации (например, "вы не успеваете выполнить задание в срок", "не можете связаться с нужным человеком" и т.д.) и спрашиваю, что бы он предпринял. Использую также анализ мета-программ кандидата. Например, есть люди результата (они нацелены на конкретный результат, получение процента, прибыли) и люди процесса (им важен и интересен сам процесс достижения цели, переговоры, звонки, работа с бумагами). Если при беседе выясняется, что это человек первого типа, он идеально подойдет на должность менеджера, а второго — на должность бухгалтера-оператора. Я перехожу с темы на тему, меняю направления беседы, но никогда не использую стрессовые интервью (его надо использовать, предварительно получив подготовку и обязательно уметь человека вывести потом из стресса). Зачем тренироваться на людях! Мне важно не застать человека врасплох, а создать атмосферу доверительной беседы.
6. Соискатели без опыта работы могут рассчитывать на должности секретаря-переводчика, специалиста по работе с клиентами, мерчандайзера.
7. На должностях секретаря-переводчика, специалиста по работе с клиентами, менчандайзера разницы между зарплатами человека без опыта работы и с опытом нет.
8. Учитывая экономические сложности в стране и в мире, мы приняли за этот год на работу одну девушку на должность специалиста по работе с клиентами. За 4 месяца работы претензий к ней не было. У нас есть специалисты, которые пришли к нам после 5 курса, и уже через 3 года стали начальниками отделов.
9. Сейчас открыта вакансия менеджера по продажам в развивающийся отдел.
10. Самые нестандартные ситуации происходят у нас при наборе грузчиков: и с мамами приходят, и с девушками. Бывает, претенденты заигрывают с эйчаром, думая, что это им поможет в трудоустройстве. Но эффект получается противоположный.
Главные темы